人们在招聘时，常常有这样的惯性思维——找到「已经做成过的人」来帮我。但这样“拿来主义”其实有两个劣势：

第一，市场溢价。聘用一个已经成功过的人，一定是有溢价的。从互联网公司出来，薪资上大概要30%左右的涨幅。作为管理层，要好好考虑，在现阶段是否有能力支付这部分溢价。

第二，对企业文化的冲击。“拿来”人才是有风险的，你要面对他可能对你的企业文化所产生的冲击，这甚至可能导致原有人才流失。

如何打破这样的固有思维？要在内部寻找增量！

在人才市场去招聘一名“互联网从业者”，你更多看到的是过往的从业经历、绩效、团队管理经验、新业务开拓经历等，履历优秀与否是决定你是否会选择他的最大因素。但正如前文所说，这样做选择，你要面对「拿来主义」的风险。

但对于体育行业而言，各家机构应该都是年轻人居多，他们本身就生长在互联网时代，对于互联网手段（音频、视频、直播、网红），都不陌生。对于刚起步做互联网业务的机构而言，他们未必就比互联网从业者做的差。

同时，身处体育教育赛道，他们对这个行业是有热爱的，更能去坚持。对比强调“短平快”的一般互联网行业，教育本身是长周期、重服务的。招来的互联网人才，能否适应，能否坚持？而有热爱、能坚守，选择本行业的人才去转型再造，对于中小规模公司而言，风险是更小的。而这就是我所说的，从内部寻找人才增量。

通过在内部选择并培养互联网人才，我们最终能得到什么样的员工？

第一，真正对行业有热情的员工。他不会是一个单纯的“淘金者”，是对行业有热爱的，会长期坚持这件事；

第二，没有溢价或溢价不高的员工。没有在其他公司镀过金，没有大量履历支撑，你无需为任用他支付市场溢价；

第三，与企业文化相匹配的员工。这样即使是开拓新业务，由公司原有的员工来领导，对你企业文化带来的冲击小很多。

所以对于各体育教育公司而言，想要涉足线上业务，从互联网行业直接招人并不一定是最优解，「热爱」同样重要。这样选择，可能需要更多的前期投入与更长的筹备周期，但对于处在上升期的中小型公司而言，长期来看，这是一个回报更大的选择。

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